Finland Relocation Services Oy Ab Ltd
Westendintie 99-101 A 29
FIN-02160 Espoo
Tel. +358 9 502 1220
email@finlandrelocation.com
Yhteystiedot
 

Sitouttaminen on haaste

Retention

Sitouttaminen on haaste

Vaikka automaatio, digitalisoituminen ja teknologinen kehitys vähentävätkin työpaikkoja monella alalla, osaamisen merkitys yrityksissä kasvaa yhä. Yritysjohtajien ykköshuolenaiheita ovat parhaiden osaajien houkutteleminen, sitouttaminen ja uuden sukupolven johtajien löytyminen (Mitchel et al., 2016).  Kansainvälisten osaajien kyseessä ollessa nämä haasteet ovat moninkertaiset.

Deloitten Human capital -palvelualueen johtaja Kirsi Kemin mukaan yrityksissä ajatellaan, että vaikeina aikoina työntekijät ovat tyytyväisiä siitä, että heillä ylipäätään on työpaikka. Tämä ei kuitenkaan pidä paikkaansa sellaisten henkilöiden suhteen, joilla on osaamista, jolle on kovaa kysyntää. Tätä kysyntää löytyy paitsi kotimaasta, myös ulkomailta. Lähtökynnys on erityisen matala alun perin ulkomailta palkatuilla henkilöillä.

Rekrytointi ulkomailta tehdään yleensä työntekijän erityisen osaamisalueen vuoksi. Osaamisalueensa ansiosta hän on yritykselle monella tapaa arvokas resurssi, jonka korvaaminen tilanteen vaatiessa on aikaa vievää ja kallista.

Tilanteessa, jossa kaikkein halutuimmat taidot ja osaajat voivat vaihtaa työnantajaa helposti jopa maasta toiseen, olisi yritysten annettava entistä enemmän painoarvoa sitouttamiselle. Sitouttamistoimenpiteet voidaan kuitenkin kokea ylimääräisinä kustannustekijöinä, jos samanaikaisesti yritysjohdon on taloudellisten haasteiden edessä sopeutettava yrityksen toimintoja. Näiden kahden ristiriitaisen haasteen kanssa painiva henkilöstöjohtaja kokee ymmärrettävästi olevansa puun ja kuoren välissä.

Ulkomaalaisen työntekijän sitouttamiselle suomalaisyritykseen on monia keinoja. Perheelliselle asiantuntijalle näistä merkittävin on perheen erityistarpeiden huomiointi. Lasten koulu- sekä päiväkotiasiat ja puolison arkeen asettautuminen ja vapaa-ajan huomiointi ovat kerta toisensa jälkeen tulleet esiin merkittävimpinä tekijöinä ulkomaalaisen työntekijän sitoutumisen kannalta (Brookfield, 2015). Yksinkin muuttavalle asettumispalvelut tuovat myönteistä asennoitumista työnantajaa kohtaan heti työsuhteen alusta asti.

Luonnollisesti merkittävässä asemassa ovat myös yrityksen sisäiset sitouttamiskeinot. Esimerkiksi vahva ja osallistava yrityskulttuuri, jossa työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi, auttaa sitoutumista. Hyvään ja sitouttavaan yrityskulttuuriin kuuluu myös yhteisöllisyys. Etenkin ulkomailta muuttavalle työntekijälle sosiaalisten kontaktien luominen on erityisen tärkeää. Usein uusi työpaikka on ensimmäinen sosiaalinen ympäristö, johon hänellä on matala kynnys osallistua.

Yrityksellä on käytettävissään myös useita erilaisia taloudellisia keinoja. Näistä usein käytetään osakkuutta, optio-ohjelmaa, bonuksia, tai muita etuisuuksia. Henkilökohtainen tuki muuttotilanteessa voi kuitenkin tulla paljon edullisemmaksi ja tehokkaammaksi kuin rahallinen palkitseminen, joka tutkimustenkin mukaan muuttuu nopeasti ”saavutetuksi eduksi”, ja menettää täten tehoaan. Jos työntekijöitä kohdellaan vain kokoelmana taitoja eikä pehmeämpiin asioihin kiinnitetä niin paljoa huomiota, ei työntekijäkään näe yritystä muuna kuin palkanmaksajana. Tällaisessa tilanteessa vaivalla hankittu työntekijä on paljon alttiimpi työpaikan vaihdolle.

Kun ulkomaalaisen työntekijän käytännön asiat hoituvat kivutta, säästyy yritykseltä aikaa sekä rahaa ja muuttaja pääsee keskittymään työhönsä yrityksessä, johon on sitoutunut. Tämä auttaa työantajaorganisaatiota vahvistamaan positiivista työnantajakuvaa ja edesauttaa saavutettavissa olevaa synergiaa.

Lähteet:
Brookfield. 2015. 2015 Global Mobility Trends Survey Report. Brookfield.

Mitchell, C, Ray, R, Ark, B. van, 2016. The Conference Board CEO Challenge 2016: CEO Strategic Implications. New York: The Conference Board.

Tags: