Ulkomaalaisen työntekijän tukitoimet

Ulkomaalaisen työntekijän tukitoimet

Ulkomaalaisen työntekijän tukitoimet

Ulkomaalainen työntekijä kokee monta shokkia muuttaessaan uuteen maahan. Kun kyseessä on työperäinen muutto, on työnantajalla merkittävä rooli näiden shokkien lieventämisessä. Vuosien saatossa monet työnantajat ovat käyttäneet erilaisia työkaluja muuton helpottamiseksi: Maahanmuutto- ja relokaatiopalveluita, kielikoulutusta, kulttuurivalmennusta, erilaisia rahasummia, jne. Mitkä näistä ovat tehokkaimpia, ja mikä vaikutus niillä on komennuksen tai työsuhteen onnistumiseen?

Maahanmuuttopalvelut, ns. lupapalvelut, ovat korvaamattoman arvokkaita sekä työntekijälle että hänet palkkaavalle yritykselle. Tukeutumalla näihin yritys vapauttaa itsensä ja työntekijänsä monia meitä hermostuttavimmasta asiasta: viranomaisbyrokratian kanssa painimisesta. Työntekijä harvoin on asiantuntija edes oman maansa viranomaisasioiden kanssa, sillä maastamuutto ei ole monellekaan ole tullut vastaan. Tuki näissä asioissa koetaan hyvin tervetulleeksi.

Relokaatiopalveluihin lukeutuu erilaiset arkielämään asettumiseen tähtäävät tukipalvelut: Oikeanlaisen kodin löytäminen, paikallisperehdytys, lasten koulu- ja päiväkotiasiat, erilaisten harrastusmahdollisuuksien kartoittaminen, sekä esimerkiksi julkisen liikenteen käyttäminen. Nämä ovat asioita, jotka koskettavat jokaisen henkilön jokapäiväistä elämää. Näiden arkisten asioiden muutos aiheuttaa suurta stressiä jopa kahden saman maan kaupunkien välillä tapahtuvissa muutoissa. Tämä shokki on moninkertainen eri maiden välillä muutettaessa. Työntekijän on hyvin vaikeaa keskittyä työhön, mikäli takaraivossa painaa monta pientä ja suurta asiaa.

Kieli- ja kulttuurivalmennus kulkevat usein käsi kädessä. Yleensä asiantuntijuutta vaativissa tehtävissä alan kielenä on englanti, ja työtehtävät on mahdollista suorittaa tällä. Jotkut yritykset kokevat kuitenkin hyödylliseksi tarjota työntekijöilleen paikallisen kielen koulutusta. Tällä on yleensä positiivinen vaikutus henkilöiden asettautumiseen, mikäli työntekijä ottaa kielikoulutuksen vakavissaan. Yleishyödyllisempää saattaa kuitenkin olla kulttuurivalmennus, sillä monet kielierojen lukuun laitettavat vaikeudet juontuvat kulttuuri- ja kommunikointieroista. Esimerkiksi suomalaisten suorasukaisuus ja henkilökohtaisen tilan arvostaminen taikka amerikkalainen palautekulttuuri, jossa kritiikki toimitetaan hyvien uutisten välissä saattaa aiheuttaa vakavia väärinymmärryksiä, jotka aiheuttavat jännitteitä, stressiä, ja turhaa vahinkoa.

Viimeinen työkalu ulkomaalaisen työntekijän muuton helpottamiseen on hänelle maksettava rahasumma, jonka tulee kattaa muutosta aiheutuneet kustannukset. Tällä on yrityksen kannalta houkuttelevia ominaisuuksia: Rahasumma on helppo ja halpa ratkaisu toteuttaa. Työntekijä itse vastaa kaikesta muuttoon liittyvästä, ja rahasumma lämmittää mieltä hetken aikaa. Siinä on kuitenkin huomattavia haittoja, joilta moni yritys ummistaa silmänsä: rahasumma käytetään yleensä työn kannalta epäolennaisiin asioihin, kuten uuteen televisioon tai lomamatkaan. Tästä seuraa, että yrityksen HR joutuu usein vastailemaan maahanmuuttoon ja elämiseen liittyviin kysymyksiin, jotka eivät välttämättä ole heidän päävastuutaan. Rahasumma ei poista tai vähennä muuton aiheuttamaa työtä työntekijältä, eikä tarjoa turvallisuutta tai varmuutta työnantajalle asioiden hoitamisesta oikein. Ongelmana on myös mittaamattomuus: rahojen vapaa käyttö tekee tämän vaihtoehdon käyttämisestä mahdottoman seurata ja tuottaa mitattavaa dataa. Rahasumman tarjoaminen palveluiden sijasta voi vaikuttaa myös rekrytointiin. Kumpi on houkuttelevamman kuuloista: ”Tarjoamme täyden palvelun relokaatio- ja maahanmuuttopaketin, jotta muuttosi olisi mahdollisimman positiivinen kokemus” vai ”Tarjoamme tehtävään valitulle henkilölle rahasumman muuton kustannusten kattamiseksi”?

Työnantajilla on käytössään monta työkalua ulkomaalaisen työntekijän asettumiseen ja tehokkaan työskentelyn mahdollistamiseen. Näistä työkaluista on jokaisen työnantajan koottava omaan tilanteeseensa sopivin kokonaisuus, jotta sekä työntekijän että työnantajan tarpeet huomioidaan.