Vastavuoroiset edut globaalin osaamisen hallinnassa

Global talent management

Vastavuoroiset edut globaalin osaamisen hallinnassa

Perinteisesti yritykset ovat lähettäneet osaajiaan ulkomaankomennuksille “ulkoa-sisään” -lähestymistavan mukaisesti. Tällöin osaamisen kansainväliseen siirtämiseen liittyvä päätöksenteko perustuu yrityksen ulkopuolelta tuleviin tekijöihin, kuten esimerkiksi kansainvälisten asiakkaiden tarpeisiin. Maksimaalista kasvua tavoittelevalle yritykselle tämä onkin järkeenkäypä lähestymistapa.

Viimeaikaiset trendit, osittain uusien sukupolvien työelämään siirtyessä, tukevat kuitenkin ”sisältä ulos”- lähestymistapaa, jolloin fokus siirtyy ensisijaisesti työntekijöiden tarpeisiin. Vastatakseen näihin kasvaviin sisäisiin tarpeisiin, yritykset kohtaavat paineita huomioida sekä yksilön että organisaation tavoitteita samanaikaisesti.

Itse aloitettujen komennusten (self-initiated expatriates, SIE) määrä on kasvussa samanaikaisesti kun yritysten lähettämien ulkomaankomennuslaisten (organization assigned expatriate, AE) määrä on laskussa. Oma-aloitteisesti ulkomaille lähtijöillä on paljon laajempi ja dynaamisempi motivaatiotekijöiden kirjo kuin lähetetyillä työntekijöillä on ollut, ja kuin yrityksillä on koskaan ollut ulkomaankomennusten suhteen.

Merkittävimmät yksilölliset motivaatiotekijät voidaan jakaa henkilökohtaisiin tarpeisiin sekä urakehitystarpeisiin. Henkilökohtaiset tarpeet, kuten esimerkiksi puolison seuraaminen taikka halu kokea vieraita kulttuureita, voivat olla organisaatioille kaikista vaikeimpia ymmärtää, koska näiden täyttämisellä ei vaikuta olevan suoraa suhdetta yrityksen tulokseen. Taitojen kartuttaminen ja urakehitys sen sijaan tarjoavat onneksi yhteistä viitekehystä. Kartoitettaessa mahdollisia ulkomaankomennukselle lähtijöitä nämä yksilölliset tarpeet ovat tärkeässä roolissa.

Organisaation näkökulmasta näyttäisi olevan neljä päätavoitetta lähetettäessä työntekijä ulkomaankomennukselle: kansainvälisten asiakkaitten tarpeiden palvelu, liiketoiminnan rakentaminen ulkomailla, sijoittaminen parhaisiin työntekijöihin ja tulevaisuuden johtajien kehittäminen. Kansainvälinen henkilöstöjohtaja eräässä alan tutkimuksessa (Farndale, Sparrow ja Scullion, 2014) kiteyttää organisaation tarpeet hyvin ”Kun alamme ajatella seuraavan sukupolven osaajien jatkokouluttamista sekä tulevia yritysjohtajia, halutaan heillä varmastikin olevan kansainvälistä kokemusta”.

Sekä työntekijää että työnantajaa tasapuolisesti hyödyttävän lähestymistavan tehokas käyttöönotto on haastavaa. Se saattaa myös alussa hidastaa päätöksentekoprosessia globaalin osaamisen hallinnassa. Tästä huolimatta työntekijän tarpeisiin vastaaminen on tärkeää. Vaikka vastavalmistuneet tai oma-aloitteisesti ulkomaille pyrkivät eivät aina olisikaan yritysten ensimmäisiä valintoja ulkomaankomennuksille, nämä osaajat todennäköisimmin hakevat mahdollisuuksia muualta, mikäli heidän tarpeisiinsa ei vastata.

Sitoutuneen työvoiman ja korkean työtyytyväisyyden tuomiin pitkäaikaishyötyihin tähtäävän yrityksen edun mukaista olisi muuttaa kansainvälisen osaamisen hallinnassa ajatusmallia perinteisestä ”ulkoa sisään” lähestymistavasta kohti ”sisältä ulos” lähestymistapaa.

Lähteet:

Farndale, E., Pai, A., Sparrow, P., & Scullion, H. (2014). Balancing individual and organizational goals in global talent management: A mutual-benefits perspective. Journal of World Business, 49(2), 204-214.

Max Korpinen
HR Enthusiast
www.maxout.fi

Tags: