On tutkittua, että kansainväliset osaajat luovat moninaisempaa yhteisöä, jolloin koko työyhteisö on idearikkaampi ja luovempi. Onko yrityksesi siis päätynyt siihen ratkaisuun, että paras mahdollinen työntekijä tarpeisiinne voisikin löytyä ulkomailta? Olemme koonneet muutaman tärkeän seikan, jotka kannattaa ottaa huomioon kansainvälistä työvoimaa palkatessa.
Suunnittele rekrytointi hyvin
Kun palkataan kansainvälisiä osaajia, voi ensimmäisenä miettiä millä tavalla ulkomaalainen työntekijä palvelee yrityksesi tarpeita? Halutaanko palkata kv-osaaja, opiskelija vai kenties tavoittaa paluumuuttaja? Joka tapauksessa, rekrytointiprosessi kannattaa suunnitella hyvin jo ennen rekrytointi-ilmoituksen julkaisua.
Ulkomaalainen työntekijä ei välttämättä ole perillä Suomen työlainsäädännöstä tai kulttuurista. Varautumalla kysymyksiin vastaamiseen luot työnhakijalle luotettavan ja osaavan kuvan organisaatiostanne, sekä samalla kohotat työnantajamielikuvaa.
Millä työntekijä houkutellaan Suomeen?
Kansainvälisillä osaajilla on kysyntää muuallakin kuin Suomessa, ja palkan ja työnkuvan lisäksi houkuttelevuuteen vaikuttaa nykyään moni muukin asia. Työnhakijat voivat olla kiinnostuneita esimerkiksi organisaation arvoista, työkulttuurista ja mahdollisuudesta vaikuttaa omaan työhön.
Työntekijälle kilpailutekijänä voi toimia myös työnantajan tarjoamat asettautumispalvelut, jopa ratkaisevana osana päätöksenteossa. Kun relokaatioprosessi hoidetaan ammattimaisesti ja sujuvasti, on sillä positiivisia vaikutuksia työntekijän viihtymiseen uudessa maassa, lisäksi se luo positiivisen mielikuvan työnantajasta.
Ulkomaalaisen työntekijän palkkaaminen
Kun sopiva ehdokas on löytynyt ja hänet ollaan valmiina palkkaamaan, kannattaa perusasiat käydä läpi perusteellisesti. Ulkomaalainen työntekijä ei välttämättä ole perehtynyt niihin lakeihin, käytäntöihin ja säädöksiin, joita meillä Suomessa on.
Työsopimuksen voi tehdä heti kun päätös rekrytoinnista on tehty, ja sitä vaaditaan myös lupaprosesseihin maahan saapumista varten. Työsuhteen aloittaminen vaatiikin erilaisia lupia ja esimerkiksi työnteko-oikeuden. Jos omasta yrityksestä ei löydy osaamista uuden työntekijän avustamiseen näissä prosesseissa, voi olla kannattavaa käyttää asiantuntijaa apuna.
Maahanmuuttoprosessit lupahakuineen ovat monimutkaisia, mutta alaan erikoistuneen ammattilaisen avulla nekin saadaan hoidettua sujuvasti. Esimerkiksi FRS:n asiakkaat saavat oleskeluluvat yleensä jopa alle tavoiteajassa.
Asettautuminen Suomeen
Rekrytoinnin ja maahanmuuttoprosessin jälkeen työntekijällä on yhä paljon asioita hoidettavanaan, kuten esimerkiksi paikallisrekisteröinti, verokortin haku, väliaikaisen ja pysyvän asunnon etsiminen, päiväkoti- ja koulupaikkojen löytäminen, puolison työllistyminen ja harrastusmahdollisuuksien etsiminen.
HR- tai esihenkilö ei välttämättä ehdi tukea uutta työntekijää asettautumisessa, jolloin jo aikaisemminkin mainituista asettautumispalveluista tulee työntekijälle kullanarvoisia. Relokaatioasiantuntijamme voivat auttaa työntekijän sekä perheen prosessien läpi sujuvasti ja pitkällä kokemuksella, niin että muuttaminen ja aloittaminen uudessa maassa olisi mahdollisimman vähän stressaavaa ja työntekijä saa miellyttävän alun Suomessa.
Ensimmäinen rekrytointi koetaan usein vaikeimmaksi, mutta me olemme yrityksesi tukena koko prosessin ajan. Ota yhteyttä – jos kaipaat apua kv-osaajan palkkaamiseen!
Kulttuurisen ja etnisen moninaisuuden lisääminen työyhteisössä voi kasvattaa yrityksen tulosta jopa 35 %, joten sillä on myös taloudellisia hyötyjä, Konsulttiyhtiö McKinsey & Companyn tekemään tutkimukseen viitaten. Pääset tarkastelemaan tutkimusta tästä.
”Henkilöstön monimuotoisuuteen liittyvät edut voidaan saavuttaa, kun johtaminen ja organisaatiokulttuuri tukevat toimivaa monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta. Monimuotoisuuden tuomat hyödyt, kuten innovatiivisuus ja luovuus juontuvat erilaisuudesta ja näkökulmien kirjosta.” Suora lainaus Työterveyslaitoksen artikkelista koskien työyhteisön moninaisuutta.
